每年3月8日，科技行业都会掀起一股庆祝热潮，各种榜单层出不穷，表彰获奖者，并收集励志名言。LinkedIn上也会涌现出大量以“作为一名科技女性……”开头的帖子。”
鉴于科技行业（乃至大多数行业）长期以来存在的性别不平等问题，这些庆祝活动 事情。. 但与此同时，我们也需要重新定义这种对话，这种对话已经过于习惯于将“优秀的领导力”视为女性的话题，而不是一个精明的商业话题。.
各行各业谈论女性领导力的方式不仅塑造了企业文化，还会形成数据。而这些数据会产生影响。根据…… 斯坦福大学2025年人工智能指数报告, 大型语言模型不成比例地“将女性与人文领域而非STEM领域联系起来，并倾向于让男性担任领导角色，从而强化了决策中的种族和性别偏见”。换句话说：就连人工智能也在学习忽视女性领导者的作用。这意味着，如果不改变这种现状，代价将会不断累积。.
在 Aarki，我们管理团队中有 42% 是女性——几乎是科技行业高管职位女性平均水平（仅为 11%）的四倍（福布斯我们在旧金山、纽约、伦敦、班加罗尔、北京、马尼拉和首尔的办公室，向14位高管询问了他们的领导之道。他们分享的轶事和建议彼此独立，涵盖不同的职能部门、办公地点和资历级别。我们从数据中总结出了五种模式或“规则”。”
对于我们这些从事增长工作的人来说，我们知道这项工作需要什么？ Deepanshi Agarwal，Aarki 高级合作伙伴经理，, 将其描述为“用数据讲故事”。”
所以，我们正在这样做。.
这些并非“女性领导规则”，而只是优秀的领导规则。.
规则 #1：可见性是 自我推销 领导能力
我们调查中几乎所有女性在职业生涯早期都收到过同样的建议：保持低调，让工作成果说话。.
我们相信，对某些人来说，这的确是出于好意的建议。但正如我们的领导人一致认为的那样，这仍然是不全面的。.
我们来看一下数据。.
麦肯锡 《2025年职场女性报告》 ——根据来自 124 个组织（约 300 万名员工）的数据——发现 84% 的高级女性希望晋升，但她们获得的晋升机会远少于男性。.
来源： 麦肯锡《2025年职场女性》
如果大多数女性领导者都渴望晋升，那么为什么她们最终却常常被落下呢？除了性别歧视和职场偏见等无法控制的因素之外，许多女性还常常被建议少发言。.
Pitch Patrisse Oguan，Aarki 马尼拉创意服务主管, 她职业生涯早期就体会到，如果“埋头苦干，让工作成果说话”这种建议不加质疑，将会带来怎样的后果。“除非有人能清晰地将工作成果与业务影响联系起来，否则工作本身并不能说明问题，”她说。“如今，我鼓励我的团队努力做好工作，并自信地宣传自己的成果。默默的卓越固然值得赞赏，但真正推动增长的是显而易见的影响力。”
这一幕在我们全球各地的办公室里回荡。. Aarki 印度区总经理 Sree Lakshmi，, 他以一贯的直率说道：“努力固然重要，但知名度、话语权和信念同样重要。领导力不是默默无闻的卓越，而是与时俱进的卓越。”
Wangxin Li，Aarki 旧金山战略与运营高级副总裁，, 将其视为一种结构性必然要求：“影响力需要可见性和主动性。你必须清晰地沟通，协调利益相关者，有时还需要倡导你所相信的变革。”
迪潘希·阿加瓦尔, 他以亲身经历说道：“起初，我以为只要努力就能获得认可。但随着时间的推移，我意识到，努力固然重要，但曝光度也同样重要。分享想法、提出问题、坚持自己的观点，才是真正能产生影响的。”
这些领导者所描述的是将工作成果转化为组织影响力的能力。这不仅仅是完成工作，还要解释工作的意义，并将各个环节联系起来，让其他人理解“为什么”。这是一种领导力技能，而且完全可以学习。.
实际效果如下：
- 沟通你的工作对业务的影响
- 在决策做出之前，主动协调各利益相关方，避免在没有您参与的情况下做出决策。
- 建立一种团队文化，让最好的想法脱颖而出，而不仅仅是声音最大的人。
规则 #2：情商是一种 支线任务 绩效指标
那些常被认为是“软性”的品质，往往才是取得显著成果的关键。.
你知道吗？在美国，性别多元化程度排名前 25% 的公司比全国行业平均水平盈利能力高出 27% 倍（哈佛大学）？或者说，高管委员会中女性比例最高的公司比没有女性高管的公司获得高出 471 万亿卢比的回报率（哈佛大学原因在于，女性的加入能够提升某些领导行为，例如心理安全感、协作决策和情商。而这些正是能够提升组织盈利的实践。.
Cayla Gallo，纽约 Aarki 影响者网络的 CGO，, 她毫不含糊地指出是什么让她在职业生涯中脱颖而出。“我的同理心和脆弱的一面让我拥有了一种在商业领域并不总是被重视的视角，”她说。“但这让我能够更好地理解他人，建立信任，并更有效地领导团队。这始终是我成功的核心支柱。”
皮奇·帕特里斯 他用实际操作层面解释道：“在广告技术这种快节奏的环境中，默认模式是纯粹的输出模式。多年来，我发现，当人们感到被倾听、心理安全，并且仍然清楚自己的责任时，才能取得最强劲、最可持续的绩效。”
Giovana Zanfelicce，Aarki巴黎高级增长经理, 这指向了一种更难量化但同样真实的东西：在围绕不同默认设置构建的环境中培养出的社交智能。“这赋予了我们一种额外的超能力，”她说，“一种更高水平的沟通能力，使我们能够更顺畅地表达自己的想法，减少偏见带来的阻碍。”
作为 Coral An，Aarki中国区总经理，常驻北京, 用三个词概括就是，我们或许应该把这三个词印在我们的商品上：“温柔而坚强”。”
数据也印证了这一点。性别多元化程度最高且拥有“温和而有力”领导层的公司盈利能力更强。也就是说：情商并非可有可无，而是一种能够产生倍增影响的领导策略。.
规则 #3：你逐渐融入房间 进而 在你收到邀请之前
成长是一种选择。.
行业内存在一个长期存在的结构性障碍，它位于领导力阶梯的第一步。麦肯锡的 2025年职场女性展望 报告发现，每100名男性经理中，只有93名女性能够晋升。而对于有色人种女性来说，这个数字更是骤降至74。这种初级管理层的瓶颈会对更高层级的晋升渠道产生连锁反应。.
结构性障碍确实存在。但我们采访的领导者们也提出了一个类似的观点：等到感觉完全准备好才行动本身也是一种陷阱。.
斯里·拉克什米 简单来说：“你不会一觉醒来就觉得自己准备好了去参加重要会议、担任重要职务或承担重大责任。你需要在感觉完全准备好之前，逐步进入各种领域，才能最终成长。大部分的成长都发生在这种令人不适的过渡期。”
Sophia Oh，Aarki公司的高级人力资源业务合作伙伴, 她花了多年时间从组织内部观察这种动态，并亲身经历了这一切。“自信是建立起来的，而不是与生俱来的，”她说。“真正的自信是能够坦然地说‘我还不知道’。它意味着诚实地面对自己尚未弄明白的事情，但同时也要相信自己有足够的信心去找到答案。”
Kris Jiyeon White，Aarki首尔增长经理, 五年职业生涯正是由这些时刻塑造的。“一些最重要的转折点来自于经过深思熟虑的冒险。比如在感觉完全准备好之前就承担更重要的角色，管理更大的预算，进入新市场，组建新团队。如果我一直待在舒适区，就不会有今天的我。”
Phani Meesala，Aarki 班加罗尔高级财务经理，, 在亚马逊转型期间，她从亚马逊跳槽到Aarki，这在外人看来是一次充满不确定性的冒险之举。她的结论是：“信心和清晰的思路源于行动，而非行动之前。”
Letty Wang，Aarki中国区销售主管, 这句话也体现了同样的理念：“一次失败并非世界末日。”这是一个简单的道理，但它揭示了一个重要的道理：如果你不愿意在前进的道路上偶尔跌倒，你就无法承担起更重要的角色。.
所有这些观点的共同点是什么？那就是你所在的位置和你要去的地方之间的差距，也是真正需要努力的地方。.
规则 #4：你的工作之外的生活 分散注意力 是什么让你在工作中表现出色
也就是说：表现最好的领导者在工作之外也有自己的生活。.
这或许是我们所有调查中最出人意料的发现。当我们问及是什么让这些领导者在工作中更加敏锐时，答案并非关于生产力系统或领导力框架，而是关于拳击、瑜伽、宠物、跑步，以及——压倒性的——为人父母。.
这里有一个数据点，业内很少以这种方式呈现。根据…… 拉福斯发布的《2025年女性就业蓝图报告》, 一半的女性会在35岁之前离开科技行业。通常对这一数字的解读侧重于导致女性离开的原因：缺乏晋升机会、职业倦怠以及无法平衡家庭和工作。但其中还隐藏着另一个问题：是什么让那些留下来的女性留了下来？这项调查中的行业领导者给出了一致的答案：不是工作与生活的割裂，而是工作的融合。是能够让完整的生活融入工作，而不是将其隐藏在Google Meet屏幕之外。.
Nancy Roberts，Aarki 旧金山首席营销官，, 她毫不讳言，孩子们让她在工作中更加敏锐。“养育两个男孩教会你如何清晰有效地沟通，如何在事情进展不顺利时迅速调整策略，以及如何在耐心耗尽时重新找回耐心……你不再为小事烦恼，因为你已经被那些因为三明治被切成了长方形而不是三角形就不吃饭的人彻底打败过。”
Kris Jiyeon White，, 在首尔抚养一岁儿子的她，也用同样的视角描述了这种转变。“当你的时间和精力有限时，你会非常清楚地意识到什么才是真正重要的。我专注于那些能带来最终结果的关键因素……成为母亲并没有让我放慢脚步，反而让我更加专注。” Jessica You，Aarki公司美洲区增长经理，常驻丹佛。, 她也表达了自己的感受：“成为母亲后，我的自信心、效率和灵活性都呈指数级增长。”
即使不为人父母，这一原则也同样适用。. 珊瑚 她在拳击中找到了方向：“拳击教会你在压力下保持冷静，并在事情变得混乱时进行战略性思考。” 凯拉·加洛 瑜伽帮助她“调节思绪，保持脚踏实地，并以有意识的方式回应，而不是凭本能反应”。” 皮奇·帕特里斯 她从健身、艺术和手工艺以及照顾她的狗这三件事中汲取灵感，这三件事共同培养了在快节奏环境中担任领导所需的心态。.
Sana Lee，Aarki 首尔客户经理，, 她对自己的高尔夫球技感到自豪。她的个人最佳成绩是81杆。重点不在于分数——虽然这确实令人印象深刻——而在于，在工作之外，以任何形式提升自我，都是工作的一部分。.
规则 #5：最佳领导者 保持座位 打造他们梦寐以求的房间
领导者扩大了讨论范围。.
这里有一个令人警醒的数据：麦肯锡的 2025年职场女性展望 调查发现，只有大约一半的受访公司表示女性职业发展是优先事项——这一比例低于往年。六分之一的公司削减了多元化和包容性方面的人员或资源。相当一部分机构削减了正式的赞助计划、盟友培训和有针对性的职业发展项目。.
在此背景下，这项调查中女性所做的事情就具有了更深层次的意义。她们不仅领导着各自的工作，而且还在积极填补组织结构中存在的空白。.
在她职业生涯早期，, 吴索菲亚 她曾因在并非为她而设的场合倡导观点而被贴上“爆竹”的标签。最终，她重新定义了这个标签对她的意义，但始终萦绕在她心头的是为此付出的代价。“我努力创造空间，让其他人不必像我一样费尽心思才能被听到，”她说。.
为了 李王新, 对她而言最重要的工作并没有体现在她的简历上。“指导团队成员，帮助他们成长为领导者。见证一个人从迷茫走向自信。帮助一个人做出艰难的职业抉择。”
为了 南希·罗伯茨 这种指导方式是个人化的。在她职业生涯早期，她曾隐瞒怀孕五个月，而当时她正被考虑晋升，尽管她凭借业绩已经赢得了晋升机会。“那段经历彻底改变了我，”她说，“不是出于怨恨，而是出于‘我绝不会让我的团队成员觉得他们必须隐藏真实的自己才能获得认可’的信念。’她继续说道，”我努力成为我以前希望遇到的那种领导：清晰明确、给予支持，并且坦诚地告诉员工真正需要付出什么。“
在很多方面，, 斯里·拉克什米 她的话代表了小组的大多数人：“我知道找到自己声音是什么感觉。我希望其他人——尤其是女性——能比我更快地找到自己的声音。”
那么，数据说明了什么？
数据显示，这五条原则无需性别限定。展现领导力，运用情商，勇于承担风险，注重员工的全面发展，并创造空间——这才是真正的领导力。.
这些特质之所以与女性不成比例地相关，并非因为女性垄断了这些特质，而是因为女性有更多机会在不预设她们存在的环境中游刃有余；这培养了一种精准和目标明确的能力，而这正是行业应该密切关注的。最后，让我们听听…… 王丽蒂。. 当被问及她希望更多人向女性领导者提出什么问题时，她的回答很简单：“和问男性一样的问题。”
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